Although there is much research on the relationships of corporate social responsibility and employee-related outcomes, a systematic and quantitative integration of research findings is needed to substantiate and broaden our knowledge. A meta-analysis allows the comparison of the relations of different types of CSR on several different outcomes, for example to learn what type of CSR is most important to employees. From a theoretical perspective, social identity theory is the most prominent theoretical approach in CSR research, so we aim to investigate identification as a mediator of the relationship between CSR and employee-related outcomes in a meta-analytical mediation model. This meta-analysis synthesizes research findings on the relationship between employees' perception of CSR (people, planet, and profit) and employee-related outcomes (identification, engagement, organizational attractiveness, turnover (intentions), OCB, commitment, and job satisfaction), thereby distinguishing attitudes and behavior. A total of 143 studies (N = 89,396) were included in the meta-analysis which was conducted according to the methods by Schmidt and Hunter (except of the meta-analytical structural equation model). Mean effect sizes for the relationship between CSR and employee-related attitudes and behaviors were medium-sized to large. For attitudes, the relationships were stronger than for behavior. For specific types of CSR, average effect sizes were large. Identification mediated the relation between CSR and commitment, job satisfaction, and OCB, respectively. Based on our results, we give recommendations concerning the design of CSR initiatives in a way that benefits employees.

Paruzel, A., Klug, H. J. P., & Maier, G. W. (2021). The relationship between perceived corporate social responsibility and employee-related outcomes: A meta-analysis. Frontiers in Psychology, 12, Article 607108. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.607108

Dieser Beitrag in der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO) stellt die Prospektive Kompetenzanalyse (ProKA) vor. Ziel der Methode ist es, zukünftig erforderliche Kompetenzen für die erfolgreiche Ausführung einer beruflichen Tätigkeit prospektiv zu erfassen, um die Auswirkungen anstehender organisationaler Veränderungen proaktiv in die Personalentwicklung einbeziehen zu können. Dazu wurden validierte Methoden der Kompetenzermittlung kombiniert und um einen prospektiven Ansatz erweitert. So entstand eine umfassende Methode, die ein evidenzbasiertes, theoriegeleitetes Vorgehen gewährleistet. Bei der Prospektiven Kompetenzanalyse werden in drei Phasen zunächst die derzeit benötigten Kompetenzen erfasst und in ihrer Wichtigkeit bewertet, um eine Vergleichsbasis zu erhalten. Anschließend wird mit verschiedenen Techniken eine Vision der zukünftigen Arbeitssituation in einer Vignette beschrieben, um zu bewerten, welche Kompetenzen zukünftig wichtig werden. Abschließend wird die Wichtigkeit derzeitiger und zukünftiger Kompetenzen verglichen, um anforderungsgerechte Maßnahmen für die Qualifizierung der Beschäftigten abzuleiten. Die Prospektive Kompetenzanalyse wurde in mehreren Praxisprojekten validiert und erprobt. In diesem Beitrag werden neben den theoretischen Grundlagen und den Gütekriterien der Prospektiven Kompetenzanalyse, deren Ablauf sowie praktische Einsatz- bzw. Nutzungsmöglichkeiten dargestellt.

Kato-Beiderwieden, A.-L., Schlicher, K. D., Oetting, S. K., Heppner, H., & Maier G.W. (2021). Prospektive Kompetenzanalyse (ProKA) - Ein Verfahren zur Einschätzung von zukünftigen Kompetenzveränderungen. Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO). Advance online publication. https://doi.org/10.1007/s11612-021-00577-7

Im Rahmen der diesjährigen Lese- und Exkursionswoche bietet die AE10 zwei spannende, virtuelle Veranstaltungen an.

Am Mittwoch, den 26.05.2021 besuchen wir von 10:00-13:00 Uhr die Fabrik der Zukunft. Bei unserer virtuellen Führung durch die Smart Factory OWL Lemgo werden wir neue Technologien und Werkzeuge kennenlernen. Daneben gibt es Expert:innenvorträge zu den Themen automatisierte Entscheidungen und organisationale Gerechtigkeit, Künstliche Intelligenz für die Arbeitswelt und aktuellen, psychologischen Forschungsprojekten. Für Fragen und Diskussionen zu dem Thema, wie Psycholog:innen schon heute die Arbeitswelt von morgen mitgestalten können, ist viel Zeit eingeplant.

Am Donnerstag, den 27.05.2021 findet von 13:00-17:00 Uhr ein interaktiver Online-Workshop zum Thema "New Work - Wie Psycholog:innen die Arbeitswelt der Zukunft gestalten" statt. Der Workshop wird von der Trainerin und AO-Psychologin Dr. Sonja Ötting moderiert. Bei dem Workshop bekommen wir einen Einblick darin, was hinter dem Buzzword "New Work" steckt und welche Konzepte der Arbeits- und Organisationspsychologie für die Gestaltung der Arbeitswelt von morgen nützlich sind. Darüber hinaus finden innovative Methoden virtueller Workshops Einsatz.

Wir laden Sie herzlich dazu ein, an der Exkursion und dem Workshop teilzunehmen um wertvolle Einblicke in die Arbeitswelt der Zukunft zu bekommen. Beide Veranstaltungen finden in Zoom statt. Die Anmeldung erfolgt über die Qualtrics-Umfrage der Fachschaft.

Sonja K. Ötting beendete am 08. März 2021 ihre Promotion erfolgreich mit ihrer Disputation, die in virtueller Form universitätsöffentlich stattfand. In ihrer kumulativen Promotion befasste sie sich mit künstlicher Intelligenz als Kollegin und Vorgesetze am Arbeitsplatz und damit, wie Interaktionen und Entscheidungsprozesse fair und erfolgreich gestaltet werden können. Wir gratulieren Dr. Ötting ganz herzlich und wünschen ihr alles Gute!

Although there exist numerous publications on job and task rotation from various disciplines, there is no consistent evidence of their effectiveness. Drawing on theories from industrial and organizational psychology, knowledge management, ergonomics, and management science, we meta-analytically investigated relationships between job/task rotation and employee attitudes, learning and development, psychological and physical health, and organizational performance. Due to a conceptual overlap and frequent confusion of terminology, we analyzed the design of the rotation (job rotation vs. task rotation) as a possible moderator. The three-level meta-analysis on 56 studies (N = 284,086) showed that rotation was significantly associated with job satisfaction (r = 0.27), organizational commitment (r = 0.16), career success (r = 0.31), labor flexibility (r = 0.32), general psychological health (r = 0.20), stress/burnout (r = −0.13), individual performance (r = 0.13), and productivity (r = 0.13). Positive relationships between rotation and physical health could only be found when rotation was compared to high-intensity work. Task rotation yielded stronger relationships with attitudinal outcomes, job rotation with learning and development, psychological health, and organizational performance outcomes. Further moderator analyses showed that individualism decreased relationships between task rotation and attitudes, and correlations with organizational performance and physical health were stronger for subjective measures. The findings indicate that many expectations toward job and task rotation are not fully supported.

Mlekus, L. & Maier, G. M. (2021). More hype than substance? A meta-analysis on job and task rotation. Frontiers in Psychology, 12, Article 633530. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.633530

An der Universität Bielefeld wurden mehrere Projekte, die im Bereich Digitale Lehre angesiedelt sind, gefördert. Zu den geförderten Projekten gehört das durch unsere Arbeitseinheit entwickelte Konzept "Zoom Me" (Antragstellerinnen: Anna-Lena Kato-Beiderwieden, Lisa Masjutin und Agnieszka Paruzel), das dabei unterstützen soll, digitale Präsentationskompetenz durch Video-Feedback zu steigern. In den Seminaren Trainingsplanung I und II soll das Lehrkonzept erstmalig Anwendung finden und im Anschluss auch auf andere Lehrveranstaltungen übertragen werden. Tutor*innen unterstützen die Seminare, in denen Online-Trainings für Auszubildende oder Studierende entwickelt und durchgeführt werden, und geben Peer-Feedback. Das Projekt erstreckt sich über das Sommersemester 2021 und Wintersemester 2021/2022. Hier finden Sie eine Auflistung aller Projekte.

Technologien der Digitalisierung haben großes Potenzial, die Art und Weise, wie wir wirtschaften und arbeiten, grundlegend zu verändern. Vor allem in der Produktentstehung verspricht die Digitalisierung ein hohes Nutzenpotenzial. Das Projekt "Instrumentarium zur Gestaltung individualisierter virtueller Produktentstehungsprozesse in der Industrie 4.0" (IviPep) hat das Ziel der menschengerechten Gestaltung der digitalen Arbeitswelt bei gleichzeitiger Effizienzsteigerung der Produktentstehung. In dem vorliegenden Beitrag werden ausgehend von der Zielsetzung die Ergebnisse des Forschungsvorhabens beschrieben. Hierzu werden sowohl die elementaren Forschungsergebnisse, als auch die Anwendungsbeispiele der Partnerunternehmen vorgestellt. Abschließend wird das Instrumentarium beschrieben. Das Verbundprojekt wurde im Rahmen des Programms "Zukunft der Arbeit" vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) und dem Europäischen Sozialfonds (ESF) gefördert (Förderkennzeichen 01FI16133).

Foullois, M., Kato-Beiderwieden, A.-L., Mlekus, L., Maier, G. W., Jenderny, S., Röcker, C., Dietz, O., Pretzlaff, M., Huxdorf, O., von Dungern, F., Bräutigam, D., Seifert, L., & Dumitrescu, R. (2021). Arbeit 4.0 in der Produktentstehung mit IviPep. In W. Bauer, S. Mütze-Niewöhner, S. Stowasser, C. Zanker, & N. Müller (Eds.), Arbeit in der digitalisierten Welt (pp. 239-255). Springer Vieweg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-62215-5_16

Am Dienstag, den 19.01.2021, hält Anja Wittmers, wissenschaftliche Mitarbeiterin bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, einen Vortrag, in dem sie einen Einblick in die Arbeit der Bundesanstalt gibt. Der Schwerpunkt des Vortrags liegt auf den Projekten der Gruppe "Arbeitszeit und Organisation", die sich mit den aktuellen Trends und dem Wandel in der Arbeitswelt beschäftigt. Zusätzlich gibt Frau Wittmers einen Ausblick auf Arbeitsschutz, Arbeitsbedingungen und psychische Gesundheit in der COVID-19-Krise. Der Vortrag beginnt um 10:15 Uhr und findet online statt. Interessierte sind herzlich eingeladen (Anmeldung bitte an masjutin@uni-bielefeld.de).

Digitale Technologien haben das Potential unser Leben und die Wertschöpfung nachhaltig zu verändern. Speziell in der Produktentstehung zeigt die Digitalisierung großes Nutzenpotential. Dies hängt unter anderem mit dem Zuwachs an Daten über den gesamten Produktlebenszyklus zusammen. Das Projekt IviPep (Instrumentarium zur Gestaltung individualisierter virtueller Produktentstehungsprozesse in der Industrie 4.0) hat das Ziel der menschengerechten Gestaltung der digitalen Arbeitswelt bei gleichzeitiger Effizienzsteigerung der Produktentstehung. In dem vorliegenden Beitrag wird, ausgehend von der Ausgangssituation (Innovation, steigende Anforderungen, demografischer Wandel), die Einführung digitalisierter Arbeit in der Produktentstehung beschreiben. Weiterführend werden die Erkenntnisse des Forschungsvorhabens beschrieben und mit den Lessons learned abgeschlossen.

Foullois, M., Bansmann, M., Mlekus, L., Paruzel, A., Bentler, D., Kato-Beiderwieden, A.-L., Jenderny, S., & Seifert, L. (2020). Arbeit 4.0 in der Produktentstehung. Instrumentarium zur Gestaltung individualisierter virtueller Produktentstehungsprozesse in der Industrie 4.0. In T. Jeske & F. Jennings (Eds.), ifaa-Edition. Produktivitätsmanagement 4.0. Praxiserprobte Vorgehensweisen zur Nutzung der Digitalisierung in der Industrie (pp. 81-113). Springer Vieweg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-61584-3_4

Am Dienstag, den 12.01.2021, halten Inga Hepermann und Sonja Kraus einen Praxisvortrag zum Thema Gesundes Arbeiten bei Hettich und gewähren Studierenden einen Einblick in die Berufspraxis im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Der Vortrag beginnt um 10:15 Uhr und findet online statt. Interessierte sind herzlich eingeladen (Anmeldung bitte an masjutin@uni-bielefeld.de).

Corporate social responsibility (CSR) is widely established by companies that aim to contribute to society and minimize their negative impact on the environment. In CSR research, employees' reactions to CSR have extensively been researched. Social identity theory is often used as a theoretical background to explain the relationship between CSR and employee-related outcomes, but until now, a sound empirical examination is lacking, and causality remains unclear. CSR can unfold its effect mainly because of three theoretically important aspects of CSR initiatives, which increase identification, i.e., distinctiveness, prestige, and salience of the out-group. This study examines how far identification can explain the effect of CSR on employees. In an experimental vignette study (N = 136 employees), CSR was manipulated in three degrees (positive, neutral, and negative) to examine its effects on job satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behavior (OCB). In the vignettes, information on distinctiveness, prestige, and salience of the out-group were presented. Regression analyses showed that CSR significantly predicted commitment and job satisfaction, but not OCB. We found mediation effects of CSR on commitment, job satisfaction, and OCB through identification, but the effect of CSR on identification explained only little variance which indicates additional underlying mechanisms. The applicability of social identity theory for explaining CSR is discussed. Moreover, we discuss further explaining mechanisms.

Paruzel, A., Danel, M., & Maier, G.W. (2020). Scrutinizing social identity theory in corporate social responsibility: An experimental investigation. Frontiers in Psychology, 11:580620. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.580620

Objective: This meta-analysis reviews robot design features of interface, controller, and appearance and statistically summarizes their effect on successful human-robot interaction at work (HRI; i.e., task performance, cooperation, satisfaction, acceptance, trust, mental workload, and situation awareness). Background: Robots are becoming an integral part of many workplaces. As interactions with employees increase, ensuring success becomes ever more vital. Even though many studies investigated robot design features, an overview on general and specific effects is missing. Method: Systematic selection of literature and structured coding led to 81 included experimental studies containing 380 effect sizes. Mean effects were calculated using three-level meta-analysis to handle dependencies of multiple effect sizes in one study. Results: Sufficient feedback through the interface, clear visibility of affordances, and adaptability and autonomy of the controller significantly affect successful HRI, whereas appearance does not. The features of interface and controller affect performance and satisfaction, but do not affect situation awareness and trust. Specific effects of adaptability on cooperation and acceptance, as well as autonomy on workload, could be shown. Conclusion: Robot design at work needs to cover multiple features of interface and controller to achieve successful HRI that covers not only performance and satisfaction, but also cooperation acceptance and mental workload. More empirical research is needed to investigate mediating mechanisms and underrepresented design features' effects. Application: Robot designers should carefully choose design features to balance specific effects and implementation costs with regard to tasks, work design aims, and employee needs in the specific work context.

Ötting, S. K., Masjutin, L., Steil, J. J., & Maier, G. W. (2020). Let's work together: A meta-analysis on robot design features that enable successful human-robot interaction at work. Human Factors. Advance online publication. https://doi.org/10.1177/0018720820966433

Am Dienstag, den 10.11.2020 hält Melanie Pöschel, Personalleiterin bei der Schüco International KG einen Gastvortrag zum Thema Personalentwicklung und gewährt Studierenden einen Einblick in die Berufspraxis im Personalwesen. Der Vortrag beginnt um 8.30 Uhr und findet online statt. Interessierte sind herzlich eingeladen (Anmeldung bitte an a.paruzel@uni-bielefeld.de).

Mit der Vorstellung unseres Teilprojektes zum Thema "Führung in der digitalisierten Arbeitswelt" startet die Online Seminarreihe, mit der wir das Projekt AWARE abschließen. Die Reihe wird eingeleitet am Dienstag, 10. November 2020 (11:00-12:00 Uhr) mit den Themen Führung (Sonja Ötting, Universität Bielefeld), agile Organisation (Stefan Gabriel, Fraunhofer IEM) und kognitive Assistenzsysteme (Enes Yigitbas, Universität Paderborn). Die weiteren Termine der Reihe finden am 17. und 19. November statt (jeweils 11:00-12:00 Uhr).

Anmeldung unter: https://www.its-owl.de/inside-its-owl

Wie wird Künstliche Intelligenz die Arbeitswelt verändern? Wie können Unternehmen neue Technologien einsetzen, um ihre Beschäftigten zu entlasten und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern? Und wie können Beschäftigten auf den Wandel vorbereitet werden? Antworten auf diese Fragen liefert das Kompetenzzentrum "KI für die Arbeitswelt des industriellen Mittelstands" (KIAM), das am 01. Oktober im Rahmen des Spitzenclusters it's OWL gestartet wird. 18 Hochschulen und Unternehmen entwickeln gemeinsam mit der IG Metall konkrete Ansätze für Arbeitsplatzgestaltung und Qualifizierung. Das Kompetenzzentrum wird in den nächsten fünf Jahren mit 10,7 Mio. Euro durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördert (Projektvolumen 12,2 Mio. Euro).

Das Kompetenzzentrum KIAM gehört zu den zwei Projekten, die aus 47 Bewerbungen in der BMBF-Ausschreibung "Kompetenzzentren für Arbeitsforschung" ausgewählt wurden. Prof. Dr. Roman Dumitrescu, Geschäftsführer it's OWL Clustermanagement GmbH: "Die Auszeichnung ist ein Riesenerfolg für OstWestfalenLippe. Unsere Hochschulen und Fraunhofer-Einrichtungen sind führend in der KI-Forschung, mit it's OWL haben wir hervorragende Transferstrukturen für kleine und mittlere Unternehmen aufgebaut. Mit dem Kompetenzzentrum können wir die Ergebnisse aus der Spitzenforschung für die Industrie in OWL verfügbar machen und in die Anwendung im Mittelstand bringen."

Kompetenzmanagement, Mitarbeiterbeteiligung und Technologieakzeptanz

Künstliche Intelligenz wird die Arbeitswelt grundlegend verändern: KI-Systeme unterstützen Arbeitsprozesse, übernehmen Aufgaben und schaffen neue Arbeitsfelder. Die Identifikation von Einsatzmöglichkeiten und die Entwicklung konkreter Lösungen stellen insbesondere kleine und mittlere Unternehmen vor Herausforderungen, wie beispielsweise fehlende Fachkräfte oder unklare organisationale und technologische Voraussetzungen. Das Kompetenzzentrum KIAM führt Erkenntnisse der Arbeitsforschung in diesem Zukunftsfeld zusammen. Themenschwerpunkte sind beispielsweise Arbeitsplatzgestaltung, Kompetenzentwicklung und Change Management. KIAM wird getragen durch die Universitäten Bielefeld und Paderborn, die TH OWL, die FH Bielefeld, die Fachhochschule der Wirtschaft, Fraunhofer IEM und Fraunhofer IOSB-INA sowie die Unternehmen Atos, Bette, Bosch Rexroth, Deutsche Angestellten-Akademie OWL, Dr. Oetker, Kannegiesser, itelligence, Lenze, Miele, WAGO und Weidmüller und die IG Metall.

In Leuchtturmprojekten entwickeln Forschungseinrichtungen und Unternehmen konkrete Lösungen, in denen KI-Technologien für unterschiedliche Anwendungsfelder verfügbar gemacht werden. Die Arbeitseinheit für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Bielefeld wird gemeinsam mit dem Fraunhofer IEM sowie itelligence Ansätze für die intelligente Personaleinsatzplanung bei Miele erarbeiten.

Transfer in den Mittelstand

Die Ergebnisse und Erfahrungen aus den Leuchtturmprojekten sollen für kleine und mittlere Unternehmen verfügbar gemacht werden. Dazu werden eine Informationsplattform aufgebaut, gute Beispiele aufbereitet sowie Veranstaltungen und Workshops durchgeführt. In Weiterbildungen werden Beschäftigte für den Einsatz von KI-Technologien qualifiziert. In Transferprojekten können Unternehmen in Kooperation mit einer Forschungseinrichtung neue KI-Technologien nutzen, um konkrete Herausforderungen in ihrem Betrieb zu lösen. Dabei unterstützen Transferpartner des Kompetenzzentrums wie beispielsweise owl maschinenbau und die OstWestfalenLippe GmbH.

Kontakt

Universität Bielefeld Arbeits- und Organisationspsychologie
Dominik Bentler
Tel. 0521 - 106 4510
dbentler@uni-bielefeld.de